Mitarbeiter verweigert KI: Wie weit reicht das Weisungsrecht?
02. November 2026
KI-generiert, redaktionell von 8thsense ausgewählt, geprüft und freigegeben. EU AI Act, Art. 50
Ein Verwaltungsmitarbeiter der University of Kentucky muss bei seiner Arbeit keine KI-Werkzeuge mehr nutzen. Die Hochschule hat ihm das im September aus Gewissensgründen zugestanden, heise spricht vom ersten bekannten Fall dieser Art, laut US-Berichten gab es zuvor allerdings bereits eine ähnliche Ausnahme für einen Softwareentwickler. Der Fall spielt in den USA, die Frage dahinter stellt sich aber gerade in vielen deutschen Betrieben: Darf ein Unternehmen seine Beschäftigten verpflichten, ChatGPT, Copilot oder einen KI-Assistenten zu nutzen? Und was passiert, wenn jemand aus Überzeugung Nein sagt?
Der Fall Durman: Was genau passiert ist
David Durman arbeitet als Forschungsadministrator an der University of Kentucky. Die Hochschule hatte Beschäftigte dazu aufgefordert, KI in ihre Arbeitsabläufe einzubauen (Quelle: heise.de). Durman, der sich als Humanist versteht, beantragte Ende August mit Unterstützung der American Humanist Association eine Ausnahme beim Gleichstellungsbüro der Universität. Am 25. September wurde sie genehmigt, weil sie für seine Abteilung keine unzumutbare Belastung bedeute. Er erledigt seither alle Aufgaben, nur eben ohne KI. Rechtsgrundlage war das US-Antidiskriminierungsrecht (Title VII), das nach Auffassung der Organisation auch nichtreligiöse Weltanschauungen schützt (Quelle: americanhumanist.org). Die Ausnahme ist begrenzt: Durman muss weiterhin an Besprechungen teilnehmen und mit Kollegen arbeiten, die KI einsetzen. Laut Bericht war KI-Nutzung zudem eher erwünscht als formal vorgeschrieben (Quelle: gizmodo.com).
Die deutsche Ausgangslage: Weisungsrecht nach § 106 GewO
In Deutschland gilt ein anderer Rahmen. Arbeitgeber legen Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit über ihr Direktionsrecht nach § 106 Gewerbeordnung fest. Arbeitsrechtler gehen überwiegend davon aus, dass dazu auch die Frage gehört, ob KI im Betrieb genutzt werden darf oder muss, und wie (Quelle: gvw.com). Eine Anweisung, das neue KI-Werkzeug für Angebotsentwürfe oder Protokolle zu verwenden, ist also grundsätzlich möglich. Grenzenlos ist das aber nicht: Jede Weisung muss billigem Ermessen entsprechen, also die Interessen beider Seiten angemessen abwägen. Höchstrichterliche Urteile speziell zur Pflicht, KI zu nutzen, gibt es bislang nicht. Wer hier rechtssicher handeln will, sollte im Einzelfall anwaltlich prüfen lassen.
Gewissen schlägt nicht automatisch die Weisung
Für Gewissenskonflikte hat das Bundesarbeitsgericht schon 2011 die Linie vorgegeben (Az. 2 AZR 636/09): Macht ein Beschäftigter einen ernsthaften Glaubens- oder Gewissenskonflikt geltend, muss der Arbeitgeber ihn bei seiner Weisung berücksichtigen und prüfen, ob es andere Einsatzmöglichkeiten gibt. Ein Freibrief ist das nicht. Wie die Abwägung ausgehen kann, zeigt ein Fall vor dem Arbeitsgericht München vom Mai 2026: Ein Straßenbahnfahrer und anerkannter Kriegsdienstverweigerer wollte keine Bahn mit Bundeswehr-Werbung fahren. Das Gericht gab dem Verkehrsbetrieb recht, weil die Gewissensfreiheit nur am Rand berührt sei und eine dauerhafte Sonderplanung unverhältnismäßig wäre. Das Urteil ist laut Bericht noch nicht rechtskräftig (Quelle: kliemt.blog). Übertragen heißt das: Entscheidend ist, wie tief der Eingriff wirkt und wie leicht sich eine Alternative organisieren lässt.
Betriebsrat und AI Act gehören mit auf den Tisch
Gibt es einen Betriebsrat, ist die Einführung von KI-Systemen in aller Regel nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz mitbestimmungspflichtig, sobald die Systeme objektiv geeignet sind, Verhalten oder Leistung zu erfassen. Dazu kommen Unterrichtungs- und Beratungsrechte nach §§ 90 und 92 BetrVG (Quelle: roedl.com). Unabhängig davon gilt seit dem 2. Februar 2025 Artikel 4 der EU-KI-Verordnung: Unternehmen, die KI-Systeme einsetzen, müssen Maßnahmen ergreifen, damit ihre Beschäftigten über ausreichende KI-Kompetenz verfügen (Quelle: artificialintelligenceact.eu). Für die Praxis bedeutet das:
Schriftliche KI-Richtlinie: welche Werkzeuge erlaubt sind, für welche Aufgaben, welche Daten tabu sind und wer Ergebnisse prüft.
Schulung vor Pflicht: Wer KI anordnet, ohne zu schulen, steht beim AI Act und bei der Ermessensprüfung schlecht da.
Ein geregelter Weg für Bedenken: Einwände dokumentieren, Alternativen prüfen, Entscheidung begründen.
Mitbestimmung früh klären: Betriebsrat beteiligen, bevor das Werkzeug live geht, nicht danach.
Was das für Unternehmen bedeutet
Für die meisten Mittelständler ist der Kentucky-Fall kein akutes Risiko, aber ein guter Prüfstein. Wer in einem Pflegedienst die Dokumentation per Spracherkennung vereinfacht, in einer Tanzschule Anfragen per KI vorsortieren lässt oder im Handwerksbetrieb Angebote automatisiert, wird früher oder später auf Beschäftigte treffen, die nicht mitziehen wollen. Selten aus Glaubensgründen, viel häufiger aus Unsicherheit, Datenschutzsorgen oder schlechten Erfahrungen. Ein Machtwort per Weisung ist rechtlich oft möglich, löst das Problem aber selten. Tragfähiger ist ein Vorgehen, das Prozesse zuerst sauber analysiert und KI dort einsetzt, wo sie nachweislich Arbeit abnimmt, statt ein Werkzeug von der Stange über alle Abläufe zu stülpen.
Klein starten heißt konkret: einen Prozess auswählen, etwa das Beantworten wiederkehrender Kundenanfragen, mit zwei, drei motivierten Beschäftigten einen Pilot fahren, Schulung und Richtlinie parallel aufsetzen und Einwände ernsthaft protokollieren. Das kostet anfangs einige Stunden pro Woche und etwas externe Begleitung, spart aber den Konflikt, wenn die KI-Automation später auf weitere Abläufe ausgeweitet wird. Wer Bedenken als Hinweis auf schwache Stellen im Prozess liest, statt als Widerstand, bekommt am Ende die bessere Lösung. Und für den seltenen echten Gewissenskonflikt gibt es dann bereits ein geordnetes Verfahren.
Hinweis: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung.